Thorsten Bost ist Diplom-Kaufmann mit den Schwerpunkten Marketing und Personal. Er war selbst Azubi in einer Steuerberatungskanzlei und hat sich im Alter von 20 Jahren selbstständig gemacht. Heute leitet er die ting Beratungs-GmbH mit 20 Mitarbeitern und neun Auszubildenden. ting ist eine Full Service Social Media Agentur, die Unternehmen in sozialen Medien begleitet. Thorsten Bost ist Mitglied des DIHK-Ausschusses für Kommunikation, Medien- und Kreativwirtschaft. © ting

Herr Bost, gibt es in Ihrer Agentur eine fest verankerte Feedbackkultur mit den Auszubildenden?

Absolut – und zwar nicht nur im Rahmen von fest verabredeten Terminen wie etwa regelmäßigen Feedbackgesprächen und Projektbesprechungen, sondern vor allem im normalen Arbeitsalltag, zum Beispiel in der Küche an der Kaffeemaschine. Ich bleibe dort bewusst gerne länger stehen, und wer ungezwungen etwas mit mir besprechen will, passt mich dann beim Nachmittagsespresso ab. In dieser lockeren Atmosphäre wird gelacht, manchmal auch Dampf abgelassen, und es geht nicht nur um Aufgaben, sondern auch darum, was die jungen Leute privat gerade bewegt. So lerne ich sie als Menschen besser kennen und kann sie viel passgenauer unterstützen. Diese Mischung aus verlässlichen Formaten und spontanen Gesprächen macht Feedback bei uns wirklich lebendig.

Warum ist regelmäßiges Feedback in der Ausbildung ganz entscheidend?

Ausbildung ist Entwicklung im Zeitraffer – dafür brauchen Azubis Orientierung und Rückhalt. Regelmäßige Rückmeldungen zeigen, was schon klappt und wo der nächste Schritt liegt. Gleichzeitig wirkt Feedback motivierend, weil es signalisiert: Eure Arbeit und euer Fortschritt werden gesehen, und ihr seid mit Fragen oder Unsicherheiten nicht allein.

Welche Formen oder Instrumente des Feedbacks haben sich bewährt?

Am besten funktioniert bei uns die Mischung aus kurzen Alltagsrückmeldungen und festen Formaten: regelmäßige Feedbackgespräche – monatlich oder zweimonatlich – und Retrospektiven nach Projekten. Wichtig ist, dass sich die Auszubildenden auf die festen Formate gut vorbereiten und vorab überlegen: Was lief gut? Was lief weniger gut? Welche Fragen habe ich? 360-Grad-Feedback, also ein Verfahren, mit dem ein Azubi Rückmeldungen aus mehreren Perspektiven und von unterschiedlichen Personen erhält, nutzen wir nur punktuell und wenn jemand schon länger im Team ist.

Gibt es digitale Tools, die Sie für Feedback empfehlen?

Wir sind ein kleines Team mit flachen Hierarchien und setzen vor allem auf direkte Gespräche. Digitale Tools können aber ergänzen – zum Beispiel kurze Umfragen mit Microsoft Forms oder Google Forms, ein gemeinsamer Ort für die Dokumentation und Erinnerungen im Kalender. Entscheidend ist: Tools unterstützen den Prozess, ersetzen aber kein echtes Gespräch.

Wie stellen Sie denn sicher, dass Ihr Feedback immer konstruktiv und motivierend wirkt – auch bei Kritik?

Kritik bringt nur etwas in einer gut funktionierenden Beziehung. Und die muss man vorher herstellen. Ich spreche bei einem Feedback nur konkrete Beobachtungen an, beziehe mich nicht auf persönliche Eigenschaften, bleibe fair und respektvoll. Wir klären gemeinsam das „Warum“ und vereinbaren einen nächsten machbaren Schritt. Gleichzeitig benenne ich immer auch, was schon gut gelingt – das hält Motivation und Lernbereitschaft hoch. Man sollte ein ernstgemeintes Lob nie unterschätzen.

Was zeichnet für Sie eine gute Feedbackkultur aus – und wie kann diese im betrieblichen Alltag verankert werden?

Eine gute Feedbackkultur fühlt sich nicht nach Programm an, sondern nach normalem Miteinander: regelmäßig, unkompliziert und angstfrei. Verankert wird sie durch Verlässlichkeit im Alltag – kurze Rückmeldungen zwischendurch, offene Türen, ehrliche Gespräche auf Augenhöhe und feste Zeiten, in denen man sich bewusst austauscht.

Welche Rolle spielt die Führungs- ebene dabei, Feedback als Teil der Unternehmenskultur zu etablieren?

Führung gibt den Takt vor. ­Kultur entsteht durch Vor­leben: zuhören, nahbar bleiben, Rückmeldungen annehmen und ­zeigen, dass offene Gespräche gewünscht sind.

Wenn Führung Distanz schafft oder Feedback als Kontrolle ­genutzt wird, kann keine echte Feedbackkultur wachsen.

Wie gehen erfolgreiche Betriebe mit Fehlern um?

Sie machen daraus Lern­momente statt Schuldfragen. ­Gerade Azubis müssen ausprobieren dürfen. Wenn Fehler offen besprochen, Ursachen verstanden und Prozesse verbessert ­werden, wächst Kompetenz – und ­Probleme werden früh sichtbar, ­bevor sie groß werden.

Erleben Sie Menschen aus der jungen Generation als „kritikfähig“?

Durchaus – aber dafür müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Damit jemand Kritik annehmen kann, muss sie fair, konkret und respektvoll formuliert sein. Pauschale oder abwertende Kritik blockiert jede Generation.

Wie können Betriebe Feedbackprozesse gestalten, die Offenheit und Dialog auf Augenhöhe gewährleisten?

Indem Feedback keine Einbahnstraße ist. Azubis schildern zuerst ihre Sicht, wir ergänzen unsere Beobachtungen, und dann definieren wir gemeinsam Ziele und Unterstützung. Offenheit entsteht, wenn solche Gespräche nicht nur bei Problemen, sondern regelmäßig stattfinden. Ein einfaches Raster hilft: Rückblick – Lernfelder – nächster Schritt – benötigte Unterstützung. Die Ergebnisse werden kurz festgehalten, damit die Entwicklung sichtbar bleibt.

Welche typischen Stolperfallen gibt es beim Feedback – und wie vermeidet man sie?

Häufige Fehler sind: Feedback kommt zu spät, bleibt unkonkret oder wird im Affekt gegeben. Im Affekt wird Feedback schnell unfair – deshalb sich lieber kurz sammeln und ruhig sprechen. Außerdem gilt: zeitnah reagieren und konkrete Beispiele nennen. Beim Annehmen von Feedback hilft: erst zuhören, nachfragen, nachdenken – dann reagieren.

Woran erkennt man, dass Feedbackkultur wirkt?

Am Verhalten: Azubis fragen aktiv nach Rückmeldung, sprechen Probleme früh an, übernehmen Verantwortung. Messbar wird es auch an geringeren Missverständnissen, stabiler Bindung, besserer Prüfungs- und Projektleistung und weniger ‚stillen Konflikten‘, also unausgesprochenen Spannungen im Team. Warnsignale sind dagegen: Rückzug, Angst vor Fehlern oder eine „Ja-sagen-Kultur“.

Welche typischen Widerstände gibt es, wenn man eine Feedbackkultur einführt – und wie überwindet man sie?

Widerstände sind normal und bedeuten meist kein echtes Nein, sondern Unsicherheit: Manche haben schlechte Erfahrungen mit Feedback gemacht, andere scheuen Konflikte oder setzen Rückmeldung automatisch mit Kritik gleich. Wichtig ist, das Thema nicht groß aufzublasen, sondern Schritt für Schritt in den Alltag zu integrieren – mit kleinen, ehrlichen Gesprächen, die leicht wirken und nicht wie ein Sonderprogramm. Je normaler und menschlicher Feedback wird, desto weniger Widerstand wird es geben – weil es sich nach einem besseren Miteinander anfühlt.

Kurzer Leitfaden für 10-Minuten-Feedback

1. Azubi startet mit eigener Einschätzung
2. Konkrete Beobachtungen des Ausbilders
3. Wirkung/Konsequenzen ­beschreiben
4. Sicht des Azubis einbeziehen
5. Kleinen, machbaren ­nächsten Schritt festlegen
6. Unterstützung klären
7. Kurz dokumentieren