Auf einem guten Ruf nicht ausruhen

Die Arbeitgebermarke stärken – mit Blick auf die Zielgruppen
Ausbildung nach Plan, aber dennoch offen für Wünsche: Bei den Kölner Verkehrsbetrieben können sich Azubis ausprobieren © Kölner Verkehrs-Betriebe AG
Um Employer Branding – die Darstellung als attraktiver Arbeitgeber – kommt kein Unternehmen herum. Wie sich Ausbildungsbetriebe positiv von Wettbewerbern abheben.
Tonia Sorrentino
Tonia Sorrentino
Journalistin für Recruiting & Human Ressources © Anna Schwartz

Der Ruf des Unternehmens ist Bewerbern wichtig, sagt Claudia Schmitz, Diplom-Pädagogin und Autorin. „Marketing darf nicht beschönigen. Spätestens beim Probearbeiten spüren Bewerber, ob das nach außen Gezeigte passt.“

Bei der Frage nach der Ausbildungsqualität sollten Unternehmen ihren Nachwuchs um Feedback bitten: „Was hält euch im Betrieb?“ Pro-Argumente seien unter anderem die Sicherheit, nach der Ausbildung auf lange Sicht übernommen zu werden, sinnvolle Aufgaben zu erledigen und Verantwortung zu tragen. Die Ausbildungsqualität sei aber auch von der Unterstützung der Ausbildungsverantwortlichen abhängig. Claudia Schmitz: „Bekommen sie die richtigen Tools, um die Azubis zu guten Fachkräften zu machen? Wie fördern sie die Azubis, bekommen diese Support, etwa in sozialer Kompetenz, Selbstmanagement? Gibt es zusätzliche Übungseinheiten, kostenloses Material?“

Bindung aufbauen

Die Kölner Verkehrs-Betriebe AG (KVB) bildet seit den 70er-Jahren aus. Aktuell beschäftigt das Unternehmen 180 junge Menschen in sieben technischen und kaufmännischen Ausbildungsberufen, darunter Kaufleute für Büromanagement und Elektroniker für Betriebstechnik. In der Regel werden sie alle nach bestandener Prüfung übernommen. Als einer der größten regionalen Ausbildungsbetriebe will sich die KVB auf ihrem guten Ruf nicht ausruhen, sagt Pamela Winkelmann, Bereichsleiterin Personal bei der KVB. „Wir kommunizieren Übernahmemöglichkeiten frühzeitig und sorgen dafür, dass sich die Azubis in ihren letzten Ausbildungsabschnitten in den jeweiligen Bereichen ausprobieren können. Natürlich halten wir uns an den Ausbildungsplan, aber berücksichtigen auch die Wünsche unserer Nachwuchskräfte.“ Man verstehe sich als Chancengeber – Qualifizierungsmöglichkeiten statt Bestenauslese. Entsprechend stark werde in Personalentwicklung und das eigene Führungskräfteprogramm investiert. Aber auch in die Arbeitgebermarke, die derzeit geschärft werde. „Wir punkten mit Beschäftigungssicherheit, Umweltbewusstsein und Nachhaltigkeit, mit Altersvorsorge, Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Aspekte fordert die junge Generation heute ein.“

Wertschätzung zeigen

Auch wenn der Verkehrsbetrieb nur indirekte Wettbewerber habe, mit Blick auf den Beruf des Kfz-Mechatronikers etwa regionale Automobilfirmen, passe er sich an die Anforderungen der Nachwuchskräfte an. „Wir gestalten unsere Azubi-Anzeigen zum Beispiel mit neuem Wording“, sagt Winkelmann. Kommuniziert werde über Online- und Offline-Kanäle, von Azubi-Portalen über Instagram bis hin zu digitalen Hinweisen an Haltestellen und Werbung auf Stadtbahnen. Nach Aktionen wie einem Tag der offenen Tür oder dem jährlichen Girls‘ Day sammelt die KVB von allen Interessenten, Zustimmung vorausgesetzt, eine Mailadresse, um mit ihnen in Kontakt zu bleiben und sie über neue Ausschreibungen zu informieren. Winkelmann: „Wir wollen frühzeitig eine Bindung herstellen.“ Während der Corona-Kontaktbeschränkungen gab es statt Live-Betriebsführung ein Video, gefilmt von den aktuellen Azubis und Ausbildern, den authentischsten Testimonials überhaupt. Diese werden auch regelmäßig nach Optimierungspotenzial im Kontext der Ausbildung gefragt.

Gut komme auch eine besondere Preboarding-Maßnahme an, so Winkelmann: „Neuen Azubis schicken wir vorab ein kleines Willkommensgeschenk und ein paar nette Zeilen, um ihnen Aufmerksamkeit und Wertschätzung entgegenzubringen und ihnen zu zeigen, dass wir uns auf sie freuen.“

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